SPT

Zo vind je een baan in de techniek als zij-instromer

Stel: je bent als zij-instromer geïnteresseerd in de techniek. Wat staat je te wachten als je een traject ingaat bij SPT Midden? Coach David Kraaijenbrink vertelt je graag over zijn aanpak. ‘De wereld van techniek is zo groot, dat we beginnen met afpellen.’

Stap 1
‘Op techniekroute.nl is alles te vinden over de verschillende sectoren in de techniek. Van installatietechniek, bouw en infra tot en met metaal, metalelektro, mobiliteit en energie. De eerste stap is afstrepen welke sectoren je niet aanspreken.

Werk je in de infra, dan ligt jouw werk onder de grond. Wil je juist iets maken dat zichtbaar is, dan past dit werk dus niet bij je. Heb je een materiaal waar je graag mee werkt? Hout of metaal, daar zit echt verschil in. Je hobby’s, wat je in je vrije tijd doet, waar je vroeger mee speelde: we kijken er allemaal naar.’

Stap 2
‘Ben je er achter welke sector bij je past, dan duiken we de verschillende vakgebieden in. De installatietechniek kent bijvoorbeeld de vakgebieden klimaattechniek, elektrotechniek en werktuigkunde. En zo kent iedere sector zijn eigen onderverdeling. Ook hier is het weer een kwestie van afstrepen.

Een vakgebied in de bouw is de ruwbouw. Je werkt vanuit een keet, verder is er nog weinig. Zie je dat zitten? Is het antwoord nee, dan kijken we verder.’

Stap 3
‘Heb je eenmaal het vakgebied gekozen, dan kijken we welke functies er in dit vakgebied zijn. En je krijgt huiswerk: verdiep je in al deze functies. Ook als ze niet direct interessant zijn voor jou, dan zijn dít je toekomstige collega’s. Het is belangrijk om te weten met wie je te maken krijgt in je nieuwe functie.

Als je eenmaal je functie hebt gekozen, ben je er nog niet. Want is het realistisch waar je keuze op is gevallen? Je wordt bijvoorbeeld niet zomaar een technisch tekenaar, maar we kunnen wel de eerste stappen zetten in die richting. Daarvoor kijken we naar de mogelijkheden voor scholing. Dit is ook het moment om in de praktijk te ervaren hoe de functie eruit ziet. Regel zelf een meeloopdag met iemand die je kent bijvoorbeeld. Ook wij kunnen in ons netwerk kijken naar de (financiële) mogelijkheden om praktijkervaring op te doen, bijvoorbeeld via een assessment.’

Stap 4
‘Nu ga je Googelen. Op vacaturebanken zoek je naar jouw ideale functie, dat doe je zo breed mogelijk. Je gaat niet solliciteren, maar maakt alleen kennis met de verschillende bedrijven en hoe zij deze functie invullen. Dat maakt dat je een goed beeld krijgt en nog meer gevoel krijgt bij wat bij je past: het soort bedrijf, de branche en de specifieke invulling van de functie.

We gaan in gesprek: wat vind je interessant aan de functie, waarom wil je dit en welke ideeën heb je erbij? Zo krijg je je eigen motivatie steeds meer helder. Dat helpt je straks bij je sollicitaties.’

Stap 5
‘De volgende stap is regionaal zoeken naar jouw ideale functie. Dat doe je zelf, maar wij kijken ook voor je in ons uitgebreide netwerk van werkgevers. Als het past, kom je in de Aanbodkrant die binnen ons netwerk verstuurd wordt.’

Het is trouwens helemaal niet erg als je er tijdens dit traject achter komt dat de techniek toch niets voor je is. Juist door gedegen onderzoek te doen, voorkomen we dat jij voor een baan gaat die niet bij je past en dat een werkgever investeert in iemand die al snel weer op zoek gaat naar iets anders. Bij SPT Midden helpen we mensen graag aan een duurzame baan in de techniek – dat is beter voor jou, de werkgever en de sector.

Stap 6
De nieuwe baan is een feit!

by Toeg@ng

Bloemendal Bouw: ‘Het gaat erom dat iemand z’n werk doet’

Bert Boeijink, voormalig directeur van Bloemendal Bouw en inmiddels verbonden aan het bedrijf als zelfstandig adviseur levenslang ontwikkelen, zit vol verhalen over hoe anderstaligen een plek in het bedrijf kunnen krijgen. Hij heeft een nuchtere kijk op de zaken: ‘Als je wilt werken, be my guest!’

‘We zijn een volk dat van oudsher overal naartoe ging en nu komen mensen hier. Daar moet je niet bang voor zijn. Wij werkten in 2004 al met timmerlieden uit Slowakije. Als je zag wat die vakmatig konden… Nadenken over hoe anderstaligen een plek in je bedrijf kunnen krijgen, is een investering in de toekomst. Bedrijven die te conservatief zijn, komen er straks in een keer achter dat het niet meer op de oude manier gaat en dan missen ze de flexibiliteit om te veranderen’, voorspelt Bert.

Langetermijninvestering
Binnen Bloemendal Bouw werken zeven anderstalige medewerkers. Dat werkt alleen met goede persoonlijke begeleiding, via het WerkgeverServicePunt (WSP) en binnen het bedrijf zelf. ‘Dat is een investering voor de lange termijn. We hebben nu eenmaal mensen nodig die met hun handen willen werken. Veel van deze medewerkers zijn begonnen als stagiair voor maximaal twee maanden om Nederlands te leren. Na die twee maanden weet je wel wat voor vlees je in de kuip hebt en ga je wel of niet met iemand verder.’ Natuurlijk werd er soms geklaagd binnen het bedrijf. ‘We hebben erover gesproken, maar gedoe is niet acceptabel. Dat was heel duidelijk. Mensen die dat niet zint, gaan weg.’

Constructeur uit Jemen
Een van de anderstalige collega’s is een constructeur uit Jemen. Bert is nu met hem bezig hoe hij in Nederland zijn diploma kan halen. Ondertussen werkt hij als tekenaar en werkvoorbereider. Een jaar lang volgde hij Nederlandse les op vrijdagochtend. Zijn werk kan prima in het Engels en hij denkt in het Arabisch. ‘Hij is erg leergierig en past zich aan: hij gaat mee naar projecten én als de collega’s een rondje lopen in de pauze. Op vrijdagmiddag gaat hij naar de moskee, maar wat maakt mij dat uit? Als hij zijn werk maar doet.’

Jij nu even niet
Taal is geen probleem, zegt Bert. En van alle tijden. ‘In 1983 werkte ik als uitvoerder aan de Flevospoorlijn. De stagiair uit Den Haag en de vlechters uit Twente konden elkaar niet verstaan, dus ik vertaalde tussen hen. Je moet er ook niet te moeilijk over doen. Het is een kwestie van vooraf een goed plan maken en met Google Translate kom je heel ver.’ Een medewerker die al negen jaar in de timmerfabriek werkt, snapt nog niet altijd goed Nederlands. ‘Maar hij werkt 40 uur en is nergens te beroerd voor. Het gaat meestal gewoon goed, maar bij gevaarlijke situaties zeggen we ‘jij nu even niet’. En dat werkt prima.’

Geen verschil
Een dag vrij nemen blijkt voor sommige collega’s lastig te zijn, een ander noemde Bert consequent ‘Baas Bert’. ‘Ja, de culturele normen en waarden zijn soms anders, maar voor het uitvoeren van je beroep maakt dat geen verschil en daar gaat het om.’

by Toeg@ng

Van Baaren Aannemers: ‘Persoonlijke aandacht en duidelijke afspraken’

Sinds de verhuizing vijf jaar geleden is Van Baaren Aannemers in omzet en aantal medewerkers verdubbeld. Of het nieuwe pand daaraan heeft bijgedragen, weet eigenaar Rogier van Baaren, vierde generatie binnen het familiebedrijf, niet precies. Wat hij wél weet: ‘Als je goede mensen wilt, moet je daar iets voor doen.’

Dat is ook het eerste wat hij vraagt aan collega-ondernemers die aangeven dat het moeilijk is om goed personeel te vinden. ‘Ben je bezig met een leven lang ontwikkelen, sta je open voor zij-instromers, hoeveel bol- en bbl-studenten heb je in je bedrijf?’ Bij Van Baaren zorgt die aanpak in ieder geval voor weinig verloop en dienstverbanden tussen de vijftien en twintig jaar.

Leren in de praktijk
Opleiden is voor Van Baaren een speerpunt. Al sinds Rogier zich kan herinneren lopen er leerlingen rond. ‘We werken nauw samen met de Technische School en geven rondleidingen. Zo weten jongeren ons te vinden. Dit schooljaar zijn vier bbl’ers en één bol-leerling bij ons gestart.’

Iedereen krijgt een leermeester. ‘Zo leren ze het vak echt. Iemand die zogenaamd niet kon leren, werkt nu aan zijn bbl-3. En een student Informatica die bij ons met nul ervaring begon, is al bezig met bbl-2. Dat is de kracht van onze leermeesters.’

Persoonlijke aandacht
Het succes zit niet alleen in instroom, maar ook in behoud. Uit een enquête onder het personeel blijkt dat medewerkers de platte organisatie en de sfeer van het familiebedrijf prettig vinden. Kleine dingen maken het verschil: directieleden zijn ook lid van de personeelsvereniging, er is altijd een zomer- en kerstsluiting en Rogier staat regelmatig om zes uur ’s ochtends op de zaak. ‘Die korte lijnen zijn belangrijk. Even een praatje, een hand op iemands schouder, vragen of de gereedschapskist er netjes uitziet.’

Delen in de winst
Verder zijn medewerkers trots op de mooie projecten en de diversiteit daarvan. ‘Daar betrekken we mensen ook bij. Wat doen we, wat zijn de plannen en waar willen we naartoe. Het personeel deelt in de winst. Ze kunnen precies uitrekenen wat ze krijgen als we 8% winst draaien. Dat motiveert.’ Ambitie wordt gewaardeerd binnen Van Baaren. ‘Maar ik ga niemand achter de broek zitten. Als je iets wilt, moet je zelf actie ondernemen. Mensen krijgen vrijheid en daar hoort verantwoordelijkheid bij.’

Dezelfde spelregels
Rogier hanteert een simpele regel in zijn bedrijf: afspraak is afspraak. ‘Anders kun je niet met elkaar werken. Ik zeg altijd: een verwachting is een uitgestelde teleurstelling. Maak afspraken en je weet waar je aan toe bent. Voor iedereen in het bedrijf gelden dezelfde spelregels. Dat werkt helaas niet voor iedereen en dan nemen we afscheid.’

Sterk werkgeversmerk
Rogier is zich ervan bewust dat een sterk werkgeversmerk belangrijk is in een krappe arbeidsmarkt. Want ook Van Baaren kent vacatures die lastiger te vervullen zijn. Samen met een bureau werkt hij nu aan het onder de aandacht brengen van Van Baaren als werkgever. ‘Ik ben trots op ons bedrijf en de mensen die hier werken. Deze campagne is een mooie manier om dat uit te dragen.’

by Toeg@ng

Confed: rendement en sociaal ondernemerschap gaan hand in hand

Een technisch bedrijf dat ervoor kiest om 25% van het personeelsbestand te laten bestaan uit medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Werkt dat wel? SPT Midden ging op gesprek bij Confed in Amersfoort, dat hier volmondig ja op zegt. HR-adviseur Chantal Smit: ‘We zijn al sinds 2005 een inclusieve high tech-onderneming.’

Het Amersfoortse bedrijf heeft zo’n 80 man personeel in dienst en ontwikkelt en maakt elektronische producten van a tot z op maat voor klanten. Van printplaten tot verkeerskasten en van sensoren in stappentellers voor koeien tot aan scanners voor ziekenhuizen. Daarnaast heeft Confed een PSO30+-certificering en behoort daarmee tot de hoogst gewaardeerde inclusieve bedrijven.

Sociale investeerder
Rendement en sociaal ondernemerschap gaan bij Confed hand in hand. ‘Wat we doen moet wel rendabel zijn. Daarom zijn we blij met een partner als Start Foundation Participaties die bewust kiest om te investeren in sociale ondernemingen. Dankzij hun investering konden we nieuwe machines aanschaffen die ons helpen concurrerend te blijven.’ Ook veel klanten kiezen bewust voor een sociale onderneming.

Het gaat om competenties
Omdat bestaande opleidingen vaak onvoldoende aansluiten op wat Confed nodig heeft, leiden ze mensen intern op. Bovendien, geeft Chantal aan, zijn competenties belangrijker dan papieren of ervaring. ‘Een van onze medewerkers heeft een achtergrond als bloembindster. Haar fijne motoriek was goed ontwikkeld en met een interne opleiding leerde ze printplaten solderen met een microscoop.’ Daarnaast hoeft niet iedere medewerker het hele product te kunnen maken. Door het proces in stukken te knippen, wordt het behapbaar en kunnen meer mensen aan de slag.

Leren van plaatjes
‘Wat kan iemand? Daar kijken we naar. Mensen met autisme kunnen bijvoorbeeld heel precies werken en dat voor langere tijd. Voor ons geen probleem als iemand dat doet met een koptelefoon op. We werken met gestructureerde pauzes, dat helpt ook. Sommige mensen zijn de Nederlandse taal niet goed machtig, maar kunnen prima leren wat ze moeten doen als iemand het voordoet of door een uitleg met plaatjes en foto’s. Een deel van ons werkt leent zich daarvoor en dan geven we mensen graag een kans. Bijvoorbeeld met een proefplaatsing. Daarmee ontdekken we of iemand potentie heeft en ontwikkelen we die.’

Het beste uit jezelf
Confed kent weinig verloop en de sfeer is open, informeel en familiaal. ‘In ons bedrijf hebben we veel nationaliteiten, achtergronden en niveaus. Als iemand solliciteert, geven we aan dat je je moet kunnen aanpassen aan de verschillende collega’s. Mensen vinden dat eigenlijk alleen maar mooi en werken hier graag. Veel van de nieuwe aanwas komt dan ook via via binnen. Of mensen blijven hangen na een vakantiebaan of stage.’ Een belangrijke regel bij Confed is dat je het naar je zin moet hebben. ‘We werken niet met kloktijden, maar geloven dat mensen die op hun plek zitten het beste uit zichzelf halen.’ Nico is één van die mensen: ‘Voorheen werkte ik op een sociale werkplaats, daar was het werk eentonig. Hier kan ik me ontwikkelen en voel ik me thuis.’

by Toeg@ng

Gedurfde keuzes bij Van Halteren Technologies

In twee tot drie jaar tijd verdubbelde Van Halteren Technologies in Bunschoten-Spakenburg naar zo’n 200 mensen personeel. In een krappe arbeidsmarkt is dat nogal een prestatie. SPT Midden ging op bezoek om te horen wat hun geheim is. HR-manager Hannah Veerman: ‘We zijn heel flexibel en schrikken niet snel ergens van.’

Natuurlijk is het makkelijk als iedere collega goed Nederlands spreekt en fulltime beschikbaar is, maar zo ziet de arbeidsmarkt er niet meer uit. Dan moet je kijken naar wat er wel mogelijk is, vindt Hannah. ‘Als iemand bij ons wil werken, maar thuis ook de zorg voor een kind heeft, dan maken we samen die puzzel. Wat past de medewerker en wat past ons? Dat doen we bij iedereen. Elke keer is het weer maatwerk.’

Andere mindset
De grootste omslag in het denken kwam zo’n vijf jaar geleden. Toen werd de Van Halteren Academie opgericht. Een medewerker krijgt direct een fulltime salaris, maar is pas na drie tot vier jaar volledig inzetbaar. Dat veranderde de mindset. ‘We gingen er toch vaak vanuit dat nieuwe collega’s meteen volledig inzetbaar moesten zijn, nu nemen we er meer tijd voor.’ Op die manier krijgen ook werknemers zonder technische achtergrond een goede basis. Zo kan het gebeuren dat een ex-kok en een voormalig projectmanager hun plek bij Van Halteren hebben gevonden. Door anders te kijken, ontdekten ze bij Van Halteren bovendien dat processen in kleinere taken opdelen het makkelijker maakt om in te stromen.

Motivatie is essentieel
In het gesprek met Hannah wordt duidelijk dat Van Halteren niet terugschrikt voor gedurfde keuzes als het gaat om het aannemen van personeel. ‘We vinden dat we als bedrijf ook een maatschappelijke functie hebben, een zorgplicht. Dat maakt dat we principiële keuzes maken voor de lange termijn. De academie en het investeren in zelf opleiden van mensen past daarbij, maar ook het aannemen van iemand van 60+. En waarom zou een ondersteuningshond niet mee kunnen op de vrachtwagen? Iemand die ooit is uitgevallen met een burnout of gaat re-integreren in een tweedespoortraject kun je als een risico zien, maar garanties zijn er nooit. Voor ons is motivatie het allerbelangrijkst. Wij kunnen veel faciliteren, maar uiteindelijk moet iemand het zelf doen.’

Even een appje
Een personeelsplanning is onmisbaar. ‘Als we in oktober iemand nodig hebben en in april meldt zich een re-integratiekandidaaat, dan past dat perfect. Er is ruimte om langzaam op te bouwen en tegen de tijd dat we iemand nodig hebben, is diegene inzetbaar.’ Ook de inrichting van de werving is belangrijk. Dat gaat soms om hele simpele dingen: ‘Vermeld meteen het salaris, want een zij-instromer heeft vaak geen idee wat hij kan verwachten. En zorg voor een snelle opvolging, het liefst persoonlijk. Als iemand zich bij ons aanmeldt via de site, sturen we meteen een appje om een belafspraak te maken.’

Investeren loont
En dat werkt: medewerkers blijven lang in dienst en menigeen is een ware ambassadeur van het bedrijf. Investeren in mensen en maatwerk loont, zelfs in een krappe arbeidsmarkt. Een inspiratie voor andere bedrijven!

by Toeg@ng